除了分钱，于东来还给许昌留下了什么？一份比金子更贵的“心理契约”

文 | 望舒心理咨询创始人 何思源

于东来“分钱”的新闻又一次火了。

作为许昌人，我们对胖东来的感情是复杂的。它既是我们向外地朋友炫耀的资本，也是我们心中一个隐隐的困惑：为什么同样是打工，胖东来的员工眼里有光，而我每天走进办公室就像上坟？

很多许昌的老板试图复制胖东来的模式。最简单的动作就是——涨工资。 但结果往往令人失望：工资涨了20%，员工的积极性维持了不到两个月，又回到了摸鱼、抱怨、等下班的老样子。

问题出在哪？

作为一名在许昌从事心理咨询多年的从业者，我想从职场心理学的角度，给许昌的打工人和老板们算一笔“心理账”。

钱的“有效期”比你想象中短

1970年代，心理学家爱德华·德西做了一个著名实验。他让两组人玩有趣的拼图游戏，一组给钱奖励，一组不给。结果发现，给钱的那组，一旦停止付钱，玩拼图的意愿反而低于从未拿过钱的那组。

这就是著名的 “过度理由效应”：当外部奖励（钱）足够大时，人会把自己的行为动机归结为“为了钱”，从而淹没了内在动机——“因为这件事本身有意思”。

所以，当老板只学会了涨工资，却没学会于东来的另一面时，会发生什么？

员工拿了高薪的第一个月想：“老板够意思，我得好好干。”

第三个月想：“这钱是我应得的。”

半年后想：“隔壁那个摸鱼的和我拿一样多，凭什么？”

钱能买来时间，买不来投入；能买来服从，买不来创造力。

于东来真正的杀手锏：自主感、胜任感、归属感

心理学中有一个经典理论叫 “自我决定理论” ，它指出人类有三种基本心理需求，缺一不可：

1. 自主感：我能掌控自己的工作节奏和方法，而不是被当成工具人。

2. 胜任感：我做的事情有挑战，但我能搞定，并且能看到成果。

3. 归属感：我在这个团队里被尊重、被看见，而不是一颗螺丝钉。

现在回头来看于东来的管理，你会发现他的高明之处：

• “委屈奖”给了员工自主感——允许员工在面对无理顾客时保持尊严，不必为了工资委曲求全。

• 清晰的晋升和培养体系给了员工胜任感——从理货员到店长，每一步成长都被看见、被承认。

• “家文化”的氛围给了员工归属感——员工不只是来卖货的，他们是这个“许昌传奇”的共同缔造者。

而那些只学皮毛的老板呢？钱给了，但员工报告还是得逐字审批，这是剥夺自主感；功劳永远是老板英明，这是剥夺胜任感；团建永远在画大饼，这是透支归属感。

许昌职场人的隐形创伤

在望舒心理咨询的来访者中，有一类人越来越多——拿着许昌本地不错的薪水，但每天被“周日恐惧症”折磨的年轻人。

他们最常说的一句话是：“我也不知道为什么想辞职，明明工资不低，同事不难相处，但就是觉得活着没劲。”

这是一种典型的 职业倦怠 与 价值感缺失。

当一个职场人的工作只剩下“用时间换钱”时，他就成了一台没有感情的机器。而机器是不需要意义感的，但人需要。这是于东来给许昌留下的真正遗产——他证明了，好的商业可以不把人变成工具。

给你的建议

如果你是许昌的职场人，正在经历这种“高薪但想死”的困境，我想给你两个建议：

第一，尝试重新定义你的工作。 不是“我在为老板赚钱”，而是“我在用这个岗位锻炼某种可迁移的能力”。哪怕只是“今天我比昨天更快处理了客诉”——这种微小的胜任感，是你能主动为自己创造的。

第二，如果无论如何都找不到意义感，请把它当做一个正经的心理信号来对待。 持续的情绪低落、周日晚上失眠、对任何事情都提不起兴趣——这些不是矫情，而是你的心理系统在发出警报。

写在最后

于东来的故事让我们许昌人骄傲，但别人的神话不能解决自己的困境。

如果你也在于东来的新闻里，看到了自己对工作的困惑与疲惫——

也许你需要的不是一份新工作，而是一次和自己的深度对话。

欢迎来望舒，我们坐下来聊聊。

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