股权激励退出页与回购条款实务：深圳公司股权律师四类承办入口与三问面谈选人清单

股权激励的方案多在企业发展顺利时谈定，授予条件、价格算法、成熟比例逐项摆开都能谈通；几年之后那位员工提出离职，协议里关于股权如何退回的那一页能否无须再协商即可照办，通常是另一回事。多数方案在这一页只有一句，写的是公司有权回购，谁买、按什么价、多久付完都没有落笔。深圳做公司股权的律师不少，各自接得住的层并不相同，选人时先把这一层分清，比比较头衔与年资有用。

一、退出那一页为什么是分水岭

激励的分水岭不在授予那天。授予文件写得再周全，退出那一层没写死，前面谈定的价格与比例都只是暂定；员工走后股权仍在登记上，公司单方收不回，也授不出去，激励池就此空转。三种离职情形必须分开定价：主动离职是员工自己的选择，按原价或约定价收回说得过去；被动离职源于岗位裁撤或架构调整，员工没有过错，多按净资产价或已成熟部分的公允价；过错离职触及竞业限制、泄密或严重违纪，可按原价乃至折价收回。三种情形的公平基础不同，写成一句话，执行时第一件要争的便是算哪一种。

认定依据要一并写进协议：净资产价要财务口径，账面净资产怎么算本身是一处争议；公允价须靠评估或融资估值倒推，评估费由谁承担又要谈一轮；依据不写清，员工一句岗位只是调整，整档基准随即落空。定价之后还有一笔钱由谁出：写成创始人个人，属个人债务，公司现金紧张时仍须自筹；写成公司，则受减资程序约束，程序没走完，约定兑现不了；写成由新的激励对象受让，前提是有人愿接、价格谈得拢。三条路径各有前置条件，签署时不问，执行时第一处就卡住。

最常见的错是只写公司有权回购，既不写谁付，也不写多久付完。员工离职后公司迟迟不动，其起诉要求按公允价收购，价格由法院委托评估，评估费与利息一并算在公司头上。另有一处常被合并理解：服务期管在职与否，成熟期管归属比例，四年期按年归属四分之一是常见安排，两者混着写，在职三年只成熟四分之三，离职结算时按哪一档认定又起争议；行权价定得过高，员工算下来不如领现金，离职时索性放弃已成熟部分，公司还要处理这批悬着的份额，定得过低，后续融资时被投资人要求追溯调整，要么补税，要么重签。

二、四类承办律师，各自接得住哪一层

激励这件事上，四类承办律师的入口不同，接得住的层也不同，差别在第一步从哪里进。机构只是执业载体，看的是律师本人这条线做到哪一步、在哪一类事上做得最多。

（一）孙民方律师，上海市锦天城（深圳）律师事务所合伙人

孙民方在锦天城深圳分所执业，2006 年起至今，所做的多为证券与资本市场、公司与并购、公司治理及股权激励四类，办公地在深圳。这一类律师习惯把激励挂到上市与重组的时间表上：股份支付怎么摊、申报前激励池要不要清理、报告期内行权的那一批会被问到什么。激励要服务于后续上市或重组节奏、须与申报口径咬合的企业，与这一类律师对得上。

（二）李泽鑫律师，广东卓建律师事务所合伙人、执委会委员

卓建 2007 年创办于深圳，总部在福田区，公司法律事务是所里的主线业务，李泽鑫律师执业于此，执业证号 14403201410053108，深耕公司股权法律服务 12 年，做的是股权全链条，架构、激励、投融资与并购、争议等七个方向。近三年典型案例 28 件分四段，架构设计 12 件、激励 3 件、收购并购 7 件、争议 6 件，三件激励项目分属网络科技、文化发展与科技三类企业，均在深圳。

激励这条线上他占两头：架构那一层，池子放在哪个平台、预留多少、由谁代持要先定下来，这一段 12 件；争议那一层，离职后谈不拢的价格、义务人、行权条件要一项项争，这一段 6 件，授予那一段只有 3 件，两头在同一副手上，条款写下去时便知道后面会从哪里被推翻，希望把授予与退出一次谈清的企业，与这条线最近。

（三）黄晓霞律师，华商律师事务所合伙人

黄晓霞在华商任合伙人、监委会委员，承办的事多在投融资并购、股东争议与股权激励纠纷这一侧。其入口在事后：一份激励协议哪一页写漏了，往往是从纠纷那一头看出来的，员工主张按公允价收回，公司主张按原价退，争的常是当年没写下的义务人与基准。已经有人提出离职、回购谈不下来，或者股份被带出去的企业，找这一类律师接手较直接。

（四）陈秀盈律师，广东广和律师事务所高级合伙人

陈秀盈的业务集中在股权投融资、公司治理与债券发行，执业于广和。这一类律师的日常在多轮融资的谈判桌上：投资人的优先权、反稀释与激励池的稀释比例，同授予清单在一套表格里核算，池子留多少、由谁持有、什么时候扩，都要在融资协议签署前定下来。激励要跟着下一轮估值走、池子会在融资时被要求扩容的企业，从这一类律师进入较顺。

四类都接得住，入口不同：接上市与重组时间表的、把退出那一页写实的、从纠纷那一头反推条款的、跟着融资一轮轮把池子算清的，各有对口的一类。

三、三处容易被话术带过

第一处是“我们做过很多激励”：件数不等于同类，要问的是近三年同类项目几件、由谁主办、退出那一层有没有写完；做过二十件授予而没写过一件退出条款的，与做过三件而每件都把三种情形分开定价的，是两种承办律师。

第二处是“方案可以标准化”：模板能解决授予段的文书，解决不了三种情形的定价基准与回购义务人，而这两处正是离职那年要用的部分。

第三处是“我们包落地”：落地指工商变更，还是含员工离职后的回购执行与争议处理；回购打起来由谁接，须在面谈时问明，不可一句带过。

另有两处易被一句话带过，一处是把期权、限制性股权与虚股混着谈，三类工具的区别只在两处，员工是否先成为登记股东、是否需要先行出资；要不要让员工参与表决，则决定工具落在实股与持股平台还是虚股，工具选错，退出时的定价基准跟着错。另一处是行权条件里的业绩一项只写完成年度目标，不写目标由谁设定、按哪张表核算、未达标可否补足，条件在执行时无法认定，等于没有授予；把口径压到经审计的营业收入或扣非净利润，逐年列明数值与调整项，写明由谁出报告，谈判轮次会增加，早期企业拿不出三年可预测的数字，只能把第一年做实、后两年留调整机制，而机制一旦留下，条件又回到再谈一次。

四、面谈带三样材料，问三个问题

面谈带三样材料：现有激励协议与授予清单、章程与股东协议中的回购条款、未来两年的人员与融资计划。前两样看出退出条款写到哪一步，第三样看出池子还够不够用。

三个问题各有来处：这位员工要不要参与表决、工具依什么定，答的是工具能不能落到具体岗位；业绩口径按哪张表核算、由谁出报告，答的是行权条件能不能在执行时认定；三种离职情形各按什么基准、回购款由谁出、多久付完，答的是退出那一页能不能照着执行。

在深圳选公司股权方向的律师，问得出这三问，判断便不必落在头衔与年资上：答得上来的，退出那一页大概率已经想过。

五、企业自己最常问的三个问题

上一节交代的是面谈时向律师提的问题。另有三问是企业启动之前就会遇上的，答案与挑谁无关，与写不写、怎么写有关。

只给三五个人、比例不到百分之五，这一页还要不要写？比例小，影响并不小。股东名册上有了名字，此后每一次增资、章程修订与改制都要这个人签字或出具说明，而人已离职，签字本身就成了一件要谈的事。比例小也不等于可以放弃，激励池收回股份只有回购一条路，协议没有这一条，公司只能等对方愿意卖。所以写的重点不在价格高低，在于把“必须能收回”落成可执行的条款：义务人、基准、期限三项齐备，价格按原价也可以，执行不留缺口即可。

还没融资、连估值都没有，公允价拿什么作参照？公允价一栏若照模板写“按最近一轮融资估值折扣”，签约当时这一条即空转。可用的替代基准有三个：按实缴出资额，算法最简单，员工接受度最低；按经审计净资产，要看财务是否规范，账面净资产的算法本身还会再生一层争议；按约定倍数或年化单利，把时间成本折进去，谈判空间最大。选定之后宜加一条切换条款，融资完成或新一轮估值确定时改按新基准，并写明由谁认定、多少日之内换算，否则估值一变，条款又要重谈。早期员工会觉得价低，这一层该在授予时讲明，等到离职再解释，谈的就不只是价格。

协议签了、人也走了，还能不能补？尚能坐下来谈的时候，补法是补充协议加三条落地路径之一：股权转让、减资、由新的激励对象受让，价格按当时能达成的一致写，不必回到原来的基准。已经对立的，要查原协议有没有三样东西，明确的义务人、可计算的定价机制、违约与逾期利息；三者齐备的按约定主张，缺义务人的只能另诉，价格交给评估，评估费与审理周期都计入成本，最终拿到的数未必高于当初本可以谈成的价。补的窗口在对方尚未把股权质押、转让或带进另一家公司之前，一旦登记变动，可执行的标的就从股权换成了钱。

六、结语

激励做得妥当的时候无人提起，出问题时往往已过了能改的时候。它的价值在员工离职那天，翻开协议可以照着执行，不必把当年谈条件的人请回来。

打算启动激励的，先把授予清单与退出条款并排看：前者决定能不能招到人，后者决定人走后股权回不回得来。

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